Cultura de empresa

“Cultura de empresa es sentarse en la recepción de las oficinas de una empresa y observar cómo viste la gente, cómo se tratan, qué ambiente se respira, etc”

 

(Definición tal y como la recuerdo de lo que nos enseñó Pascual Montañés, profesor de Estrategia del Instituto de Empresa. 1999)

 

No sé si las definiciones “de libro” andarán muy alejadas de lo que hace ya unos años nos enseñó un hombre con bigote, gafas, y un sentido común nada común, pero por lo que he vivido en mis 13 años de experiencia profesional, no diría que está demasiado lejos de ello.

 

Realmente la cultura de empresa debería ser aquello esencial que perdura y permanece por encima de las personas, los directivos, presidentes y demás entes de paso en una organización. Lo que queda en una compañía y que se expande a los miembros de la misma es la cultura de empresa (o al menos debería serlo)

 

Es algo intangible pero existente. Es el alma de una organización. Algo que ni se crea ni se destruye, pero que permanece innerente al paso de los años y sobre todo, de las personas.

 

Y ahora digo yo, ¿todas las compañías tienen su propia cultura de empresa? Pensaba que sí, pero recientemente he descubierto que no necesariamente. O quizás digamos que todas las compañías tienen su propia cultura de empresa, pero que no en todas su solidez y robustez para soportar las idas y venidas de nuevos aires es igual. En el fondo hay compañías con una cultura de empresa más arraigada y más sólida, y hay otras corporaciones con mayor permeabilidad a los cambios.

 

Una empresa muy personalista, con una cabeza a la cual toda la compañía rinde pleitesía y cierto grado de sumisión, lo normal es que no tenga una cultura de empresa demasiado sólida. Si hoy “el Sr. X” decide que hay que venir en traje, todos van en traje, pero si mañana, quién dirige la empresa es el “Sr.Z” y este decide que hay que ir a trabajar a la oficina de “casual”, los empleados cambian al son del viento que sople en ese momento, y eso denota una falta de cultura de empresa en dicha organización. No tiene por qué ser bueno o malo. Simplemente está poco arraigada, o incluso, es inexistente.

 

Suele ser típico de empresas donde no se le dan importancia a aquello de la “Visión, los valores y la cultura”. Tres paradigmas en los que compañías multinacionales (sobre todo de origen anglo-sajón) dan tanta importancia y forma parte de los pilares estratégicos sobre los que se asienta todo lo demás. Los planes comerciales, la dirección de recursos humanos, y hasta la forma de hablarse o la puntualidad o no con la que comienzan las reuniones quedan supeditados a unas normas no escritas pero existentes y que cruzan a lo largo y ancho de la organización y que conforman la cultura de la empresa.

 

Incluso cosas tan absurdas como la interacción en redes sociales de los miembros de una organización, vienen marcados por la cultura de empresa, o por la afinidad y cercanía de los miembros que la componen. Porque creo que no debemos olvidar que aunque sean empresas, sin los individuos que la conforman, no serían nada. Y si de individuos va el asunto, es vital la forma en la que estos se traten, dentro y fuera del horario de trabajo.

 

He estado en compañías donde el grado de interrelación entre los empleados (a saber, personas) era altísimo. Y hablo de una pequeña (pero gran) consultoría (MBD Consultores) donde cuando empecé éramos 5 personas y cuando me fui 35, donde trabajar duro o muy duro era el pan nuestro de cada día. Pero todo era más fácil, porque el ambiente que se respiraba era tal, que cada uno de los individuos sentían el barco tan suyo que se ponían a remar todos en la misma dirección el tiempo que hiciera falta. Con la mayor de sus energías y desgastándose como si no hubiera un mañana. Y todo porque la cultura de empresa que había instaurada estaba basada en el buen rollo, la profesionalidad y la excelencia en el trato con el cliente y la calidad de servicio.

 

Después estuve en una multinacional nórdica (Nokia), donde todo era mucho más informal y lo importante era hacer bien las cosas, sin importar aspectos tan “españoles” como la hora de entrada o de salida, o la necesidad de estar sentado en una silla hasta que tu superior se fuera de la oficina. Un sitio donde el primer día, la responsable de recursos humanos me dijo que ahí no había horarios, sino objetivos que cumplir. Que cada uno era libre de entrar y salir cuando quisiera, pero que los objetivos había que cumplirlos y que esa era la vara de medir todo lo demás. Ponían todos los medios en la mano de los empleados para que pudieras trabajar desde casa (de hecho te “recomendaban” hacerlo dos días por semana, si las reuniones y el calendario te lo permitían). También había una gran interacción entre los empleados (posiblemente fruto del sector de actividad de la empresa) especialmente en redes sociales. Tenías a todos y cada uno de los empleados en tu Facebook, Twitter, Linkedin, Google+,etc. Sin importar si eran becarios o el country manager. Porque todos éramos iguales para empujar y conseguir dichos objetivos.

 

Y recientemente estoy trabajando desde hace un año en NH Hoteles, dónde la cultura de empresa es más permeables a las cabezas que la dirigen, y donde hay un perfil mucho más “español” (de hecho, la empresa es española) y personalista, donde cosas más viejunas –no escritas- como medir el compromiso del trabajador en base a las horas de más trabajadas, o la poca confianza depositada en los trabajadores (hablo de los Headquarters) en cosas como el tele-trabajo, etc se notan día a día y donde por ejemplo no tengo a un solo compañero en redes sociales “personales” como pueden ser Facebook o Twitter, pero sin embargo si conecto en una red más “profesional” como Linkedin. Curioso, ¿verdad?

 

No son cosas mejores ni peores. Sencillamente son distintas. En mi opinión, son aspectos que marcan la madurez de una organización. Quizás en ese sentido no haga falta ser una super compañía que facture miles de milones de Euros al año para tenerlo… porque al final es eso. Se tiene o no se tiene. Se es o no se es. Se le da importancia en todos los estamentos de la compañía, o no se le da.